（1）破解任务委派中的心理障碍：
（2）任务委派事项分类：
(3）委派任务前要考虑以下五件事情 ①该委派内容与岗位职责是否相适应？ ②该部属能否胜任？ 若能胜任则可委派 如不能胜任，则可具体安排你的培训时间和辅导方式 ③该部属任务饱满吗？还有精力去完成这项工作吗？ 如不饱满，可以委派 如饱和，没有精力，则不能委派，或考虑其他方案 ④该部属对此是否有工作热情，是否自信？ 若热情不够，则考虑能否激励其工作能力 若自信不够，则要给予更多的信任和持 ⑤善用部属“优势”是委派的关键
(4) 高效任务委派流程（六步法）
(5)检查追踪
1、执行力=0的原因：没有检查就没有执行
2、追踪检查中的两个视角：亮点和差距
3、追踪检查的实用方法：
（1）高效总结法
（2）点检法：五感点检法。通过“目、耳、鼻、手、口”来进行检查（通常用于机械设备等检查）
（3）走动管理法：要求各级主管深入市场，走到员工和客户中去，了解工作进度和存在的问题点、听取客户反馈的意见、检视员工的执行力。
4、发现问题后意见反馈技术：BEST意见反馈工具
（1）什么是BEST：所谓BEST反馈法，又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法时，管理者不要打断员工，适时地“刹车”。然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。
Behavior.description （描述行为）；
Express consequence（表达后果）；
Solicit input（征求意见）；
Talkabout positive outcomes （着眼未来）。
（2）（绩效面谈）负面反馈时可以按照以下步骤进行：
A、描述行为。经理：“小王，这次你给我的报告有两个地方的数据错了。”
B、表达后果。经理：“你的工作失误，让我在办公会上很难堪，董事长批评了咱们部门，这对咱们部门年终的绩效考评很不利。”
C、征求意见。经理：“小王，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进?”
小王：“我准备……”
D、着眼未来。经理：“很好，我同意你的改进意见，希望以后你能说到做到。”
（3）负面反馈四个关键点
A、描述而不判断。
具体描述员工存在的不足时，应坚持对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就对员工做出诸如“看来你做事不认真”之类的的感性判断。所有的人都喜欢好的评价而不喜欢不好的评价，而恰恰很多管理者喜欢对员工做出负面的评价和判断，这不管是有意的还是无意的都会伤害员工的情绪。
比如，员工迟到了，“小王，你迟到了20分钟。”这是描述，“你总是迟到。”这是判断。如果他总是迟到，就应该把他每一次迟到的日期、时间说清楚，这就是描述，就事论事，员工比容易接受。
B、告知而不指责。
负面反馈的目的是帮助员工发现存在的问题，进而用行为的改善促进绩效的改善，而不是管理者借此发泄不满、打击下属。一般情况下，应避免指责员工，指责只能引起反抗和抵触。管理者只要客观、准确地告知员工其行为
所带来的后果，员工自然就会意识到问题所在，无需指责也能解决问题。比如“小王，你给我的材料上有两个数据是错误的，董事长在办公会上批评咱们了，今后对待数据可要仔细了。”而不是“你怎么搞的，这点简单的事儿都做不好，不知道你大学四年是怎么上的！”
C、从员工的角度。
以积极倾听的态度听取员工本人的看法，允许听员工对事件进行解释，看看员工是如何看待自己的问题的，而不是一直喋喋不休地说教。
D、共同商讨改善计划。
与员工探讨下一步的改进措施，并形成书面内容。
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